Quelle est l’évolution du flux de réfugiés sur le marché de l’emploi ?
Aujourd’hui nous vivons dans un monde globalisé où les flux migratoires sont une réalité. Nous devons faire face à l’arrivée de réfugiés de guerre, de réfugiés économiques, et à l’avenir de réfugiés climatiques.
Grace à la reprise économique en Belgique, le marché de l’emploi est florissant. Cependant, la génération des baby-boomers est en train de quitter le marché de l’emploi, ce qui cause des réductions structurelles (pour 100 personnes quittant le marché de l’emploi, seules 80 personnes y entrent). En résulte une forte demande de travailleurs qui devrait perdurer à moyen terme.
De part cette tendance, il est important de préparer l’arrivée des migrants sur le marché de l’emploi, tout le monde y trouve son compte. Grâce à notre programme « d’intégration par l’emploi », le VDAB (Service flamand de l'emploi et de la formation professionnelle) a déjà pris quelques mesures pour une meilleure intégration des nouveaux venus sur le marché de l’emploi. Dans les faits, nous aimerions intégrer ces nouveaux venus aussi vite que possible en nous concentrant sur les compétences requises. Par exemple la maîtrise de la langue n’est plus considérée comme prérequis, mais comme une compétence professionnelle. En outre, le VDAB offre un soutien linguistique sur le lieu de travail, cette nouvelle approche offre des meilleurs résultats puisque plus de 40% des nouveaux arrivants trouvent un emploi en moins d’un an.
Mais il y a encore du pain sur la planche. Nous pouvons par exemple améliorer notre collaboration avec différentes institutions comme l’Agence Fédérale pour l'accueil des demandeurs d'asile (Fedasil). En mettant en place un plan de suivi efficace au sein des structures d’intégration, nous pouvons obtenir de meilleurs résultats. Actuellement, les procédures externes au VDAB prennent trop de temps. Les « centres d’intégration » sont un exemple de mesures qui peuvent être prises pour améliorer ces procédures, c’est le cas du système de guichet unique mis en place dans le land allemand de Rhénanie-du-Nord-Westphalie. Un autre exemple à travers le projet @level2work à destination des individus allophones hautement qualifiés, qui illustre bien l’efficacité des méthodes d’intégration.
À quel point les discriminations sont fréquentes sur le marché de l’emploi, et que peuvent faire les entreprises et les institutions pour les combattre ? Existe-il de bonnes pratiques ?
Il est indéniable que des discriminations existent et elles doivent être condamnées, c’est pourquoi nous transférons systématiquement toute plainte aux autorités compétentes.
En outre, nous utilisons un programme pour détecter tout élément discriminatoire dans une offre d’emploi sur notre site web. Nous prenons contact avec les employeurs concernés et leur demandons de modifier leur annonce.
Nous souhaitons également promouvoir la diversité sur le marché de l’emploi. Une première façon de stimuler la diversité est de baser la sélection sur les compétences des candidats. Nous sommes convaincu que chaque demandeur d’emploi à des compétences, peu importe son genre, son âge ou son milieu. Ces compétences devraient être le point de départ de la recherche d’emploi. De plus, nous avons quelques bonnes pratiques pour éviter les préjugés envers les minorités. C’est pourquoi nous mettons en avant le réfugié syrien boulanger, la femme électricienne, l’individu de plus de 55 ans, le jeune ingénieur issu de l’immigration, dans notre communication externe. Chacune de ces images peut aider à surmonter des stéréotypes tenaces. Ce n’est qu’en donnant un grande visibilité à ces parcours professionnels que nous pouvons lutter contre les préjugés. Cette stratégie est renforcée par l’organisation des séminaires, petits-déjeuners à destination des employeurs, l’organisation de salons et journées portes ouvertes mettant en contact les employeurs avec les services de ressources humaines à l’échelle provinciale. Durant ces activités, nous essayons de montrer en quoi la diversité peu répondre aux pénuries sectorielles.
Enfin, nous utilisons notre nos tables rondes pour engager le dialogue avec le forum des minorités (Minderhedenforum), le réseau flamand contre la pauvreté, les associations de publics fragilisés, pour être sûr de prendre les mesures adéquates.
Percevez-vous la robotisation et la numérisation du marché de l’emploi comme des menaces pour les droits des travailleurs [art. 23 sur la protection salariale] ?
La plupart des études ont montré que la robotisation et la numérisation n’ont pas encore été suivi d’une perte d’emplois. Au contraire, à l’heure actuelle il n’y a jamais eu autant de personnes employées. Dans mon livre « No Jobs », j’ai défendu la numérisation et la robotisation. Si nous tirons parti de la numérisation tout le monde pourra en profiter. Les tâches répétitives, ennuyantes et fatigantes peuvent être déléguées aux robots, ce qui offre aux humains plus de temps pour se consacrer à des tâches plus signifiantes. La robotisation et la numérisation peuvent contribuer à humaniser le travail et à un marché de l’emploi plus inclusif. Il est évident que les employés (et leurs représentants) doivent être inclus dans les discussions lors de l’introduction de nouvelles technologies. De cette façon ils peuvent exprimer leur avis sur les conséquences qu’on s’est technologie sur leur statut d’employé.
Toutefois, nous ne devrions pas nous concentrer sur les droits déjà existants, mais nous devrions garantir de nouveaux droits qui peuvent mener à des carrières durables, comme le droit à une formation continue et le droit au suivi et à l’orientation professionnels. C’est pourquoi un des socles européens du droit social, approuvé en novembre 2017 lors du sommet de Göteborg, à une importance capitale. Ce pilier garantit les principes de stabilité, la protection des individus contre les répercussions économiques, comme celles de la crise économique de 2008. Concernant le marché et les opportunités d’emploi, ces mesures stabilisatrices garantissent une protection de l’emploi appropriée, des indemnités appropriées en cas de chômage, pas de changements des statuts des employés qui puissent réduire la sécurité des travailleurs, l’accès à la formation continue et une politique d’activation à l’emploi appropriée.
Le VDAB peut jouer un rôle majeur dans la mise en application de ces principes. D’autant plus que ce pilier réserve ce rôle aux agences publics pour l’emploi. Ces agences sont des directeurs/acteurs essentiels de la transparence du marché de l’emploi mais aussi du développement des compétences. Toutefois, elles ne devraient pas se limiter à ces deux rôles, mais aussi avoir un rôle de régulateur après avoir acquis une certaine expérience.
Aujourd’hui nous vivons dans un monde globalisé où les flux migratoires sont une réalité. Nous devons faire face à l’arrivée de réfugiés de guerre, de réfugiés économiques, et à l’avenir de réfugiés climatiques.
Grace à la reprise économique en Belgique, le marché de l’emploi est florissant. Cependant, la génération des baby-boomers est en train de quitter le marché de l’emploi, ce qui cause des réductions structurelles (pour 100 personnes quittant le marché de l’emploi, seules 80 personnes y entrent). En résulte une forte demande de travailleurs qui devrait perdurer à moyen terme.
De part cette tendance, il est important de préparer l’arrivée des migrants sur le marché de l’emploi, tout le monde y trouve son compte. Grâce à notre programme « d’intégration par l’emploi », le VDAB (Service flamand de l'emploi et de la formation professionnelle) a déjà pris quelques mesures pour une meilleure intégration des nouveaux venus sur le marché de l’emploi. Dans les faits, nous aimerions intégrer ces nouveaux venus aussi vite que possible en nous concentrant sur les compétences requises. Par exemple la maîtrise de la langue n’est plus considérée comme prérequis, mais comme une compétence professionnelle. En outre, le VDAB offre un soutien linguistique sur le lieu de travail, cette nouvelle approche offre des meilleurs résultats puisque plus de 40% des nouveaux arrivants trouvent un emploi en moins d’un an.
Mais il y a encore du pain sur la planche. Nous pouvons par exemple améliorer notre collaboration avec différentes institutions comme l’Agence Fédérale pour l'accueil des demandeurs d'asile (Fedasil). En mettant en place un plan de suivi efficace au sein des structures d’intégration, nous pouvons obtenir de meilleurs résultats. Actuellement, les procédures externes au VDAB prennent trop de temps. Les « centres d’intégration » sont un exemple de mesures qui peuvent être prises pour améliorer ces procédures, c’est le cas du système de guichet unique mis en place dans le land allemand de Rhénanie-du-Nord-Westphalie. Un autre exemple à travers le projet @level2work à destination des individus allophones hautement qualifiés, qui illustre bien l’efficacité des méthodes d’intégration.
À quel point les discriminations sont fréquentes sur le marché de l’emploi, et que peuvent faire les entreprises et les institutions pour les combattre ? Existe-il de bonnes pratiques ?
Il est indéniable que des discriminations existent et elles doivent être condamnées, c’est pourquoi nous transférons systématiquement toute plainte aux autorités compétentes.
En outre, nous utilisons un programme pour détecter tout élément discriminatoire dans une offre d’emploi sur notre site web. Nous prenons contact avec les employeurs concernés et leur demandons de modifier leur annonce.
Nous souhaitons également promouvoir la diversité sur le marché de l’emploi. Une première façon de stimuler la diversité est de baser la sélection sur les compétences des candidats. Nous sommes convaincu que chaque demandeur d’emploi à des compétences, peu importe son genre, son âge ou son milieu. Ces compétences devraient être le point de départ de la recherche d’emploi. De plus, nous avons quelques bonnes pratiques pour éviter les préjugés envers les minorités. C’est pourquoi nous mettons en avant le réfugié syrien boulanger, la femme électricienne, l’individu de plus de 55 ans, le jeune ingénieur issu de l’immigration, dans notre communication externe. Chacune de ces images peut aider à surmonter des stéréotypes tenaces. Ce n’est qu’en donnant un grande visibilité à ces parcours professionnels que nous pouvons lutter contre les préjugés. Cette stratégie est renforcée par l’organisation des séminaires, petits-déjeuners à destination des employeurs, l’organisation de salons et journées portes ouvertes mettant en contact les employeurs avec les services de ressources humaines à l’échelle provinciale. Durant ces activités, nous essayons de montrer en quoi la diversité peu répondre aux pénuries sectorielles.
Enfin, nous utilisons notre nos tables rondes pour engager le dialogue avec le forum des minorités (Minderhedenforum), le réseau flamand contre la pauvreté, les associations de publics fragilisés, pour être sûr de prendre les mesures adéquates.
Percevez-vous la robotisation et la numérisation du marché de l’emploi comme des menaces pour les droits des travailleurs [art. 23 sur la protection salariale] ?
La plupart des études ont montré que la robotisation et la numérisation n’ont pas encore été suivi d’une perte d’emplois. Au contraire, à l’heure actuelle il n’y a jamais eu autant de personnes employées. Dans mon livre « No Jobs », j’ai défendu la numérisation et la robotisation. Si nous tirons parti de la numérisation tout le monde pourra en profiter. Les tâches répétitives, ennuyantes et fatigantes peuvent être déléguées aux robots, ce qui offre aux humains plus de temps pour se consacrer à des tâches plus signifiantes. La robotisation et la numérisation peuvent contribuer à humaniser le travail et à un marché de l’emploi plus inclusif. Il est évident que les employés (et leurs représentants) doivent être inclus dans les discussions lors de l’introduction de nouvelles technologies. De cette façon ils peuvent exprimer leur avis sur les conséquences qu’on s’est technologie sur leur statut d’employé.
Toutefois, nous ne devrions pas nous concentrer sur les droits déjà existants, mais nous devrions garantir de nouveaux droits qui peuvent mener à des carrières durables, comme le droit à une formation continue et le droit au suivi et à l’orientation professionnels. C’est pourquoi un des socles européens du droit social, approuvé en novembre 2017 lors du sommet de Göteborg, à une importance capitale. Ce pilier garantit les principes de stabilité, la protection des individus contre les répercussions économiques, comme celles de la crise économique de 2008. Concernant le marché et les opportunités d’emploi, ces mesures stabilisatrices garantissent une protection de l’emploi appropriée, des indemnités appropriées en cas de chômage, pas de changements des statuts des employés qui puissent réduire la sécurité des travailleurs, l’accès à la formation continue et une politique d’activation à l’emploi appropriée.
Le VDAB peut jouer un rôle majeur dans la mise en application de ces principes. D’autant plus que ce pilier réserve ce rôle aux agences publics pour l’emploi. Ces agences sont des directeurs/acteurs essentiels de la transparence du marché de l’emploi mais aussi du développement des compétences. Toutefois, elles ne devraient pas se limiter à ces deux rôles, mais aussi avoir un rôle de régulateur après avoir acquis une certaine expérience.
Fons Leroy
Directeur général
VDAB
Directeur général
VDAB
Post A Comment: